Kisokos munkavállalóknak a háború idejére

2025. június 18-án a védelmi miniszter különleges vészhelyzetet hirdetett ki az egész országban, ennek megfelelően az állami szervek felhatalmazást kaptak arra, hogy irányelveket és korlátozásokat adjanak ki az ország gazdasági tevékenységére vonatkozóan is, beleértve a munkahelyekre, a gyülekezésekre, az oktatási intézmények bezárására stb. E sorok írásakor (június 22.) egy rövid ideig tartó könnyítés után a Polgári Védelem utasításai alapján újra csak a létfontosságú létesítmények tarthatnak nyitva, tilos a gyülekezés, az oktatási intézmények és a munkahelyek megnyitása – kivéve “létfontosságú munkahelyként” nyilvántartott intézmények (ivritül: משק חיוני).

Ami tehát a munkahelyeket illeti, az irányelvek szerint azok megnyitása tilos.

Ez alól kivételt képeznek az alapvető/létfontosságú szolgáltatásként meghatározott üzemek és szolgáltatások, ilyen például: a helyi önkormányzatok, a kormányhivatalok, sürgősségi szolgálatok, kórházak, finomítók, erőművek, sótalanító létesítmények, védelmi ipar, élelmiszeripari gyárak, helyi élelmiszerboltok, gyógyszertárak, tömegközlekedés és egyebek. Az ezeken a munkahelyeken dolgozók minden esetben kötelesek munkára megjelenni.

Honnan lehet tudni, hogy a munkahelyemet alapvető szolgáltatásokat nyújtó létesítményként definiálják?

Az alapvető szolgáltatásokat nyújtó létesítményként jóváhagyott munkahely rendelkezik a Munkaügyi Minisztérium jóváhagyásával. A munkahely felelőssége, hogy tájékoztassa az alkalmazottait arról, hogy a létesítmény alapvető szolgáltatásokat nyújtó létesítményként van definiálva. Az alapvetőnek minősített munkahelyek listáját itt teszik közzé.

Jár-e fizetés, amennyiben a munkahelyem a Polgári Védelem utasításai alapján zárva tart?

Nem. Jelenleg nincsen olyan jogszabály, amely a munkaadót bérfizetésre kötelezné azoknak az alkalmazottaknak, akik a biztonsági helyzet alapján kihirdetett utasítások miatt nem tudnak megjelenni a munkahelyükön. A korábbi háborús helyzetek után életbe lépett állami költségvetési és kollektív szerződesek szabályai alaján az állam visszamenőlegesen kárpótolni szokta a munkaadókat és a munkabérek egy részét kárpótlásként átutalja. Ilyen szabályok a jelenlegi harci események idejére még nincsenek. Amennyiben azonban a jövőben lesznek, és a munkáltatónak kártérítés jár a kiesett bérekért, azt köteles lesz a dolgozóknak átutalni (amennyiben nem folyósított fizetést a háborús leállás alatt, saját kezdeményezésére).

Szabad-e fizetett szabadságra küldeni az alkalmazottakat?

Tekintettel arra, hogy nincsen bérfizetési kötelezettség, a szabadságolás rendes szabályai alapján a munkavállalók 7 napnál nem hosszabb éves szabadságra küldhetők, a munkáltató belátása szerint. Ennek feltétele, hogy a munkavállalónak vannak fennmaradó éves szabadságnapjai. A munkáltató köteles előre értesíteni a munkavállalót a szabadságolásról. Ha az alkalmazottnak nincs hátralévő éves szabadsága, a munkáltató nem kényszerítheti szabadságra egy negatív szabadságegyenleg terhére, csakis abban az esetben, ha az alkalmazott ebbe kifejezetten beleegyezik. Ezt a megállapodást ajánlott írásban rögzíteni.  

Az érvényes jogszabályok alapján amennyiben munkáltató által kezdeményezett, 7 napnál hosszabb éves szabadságról van szó, és erre a dolgozónak elegendő szabadsága van, a munkáltatónak arról 14 napos előzetes értesítést kell küldenie. Az a munkáltató, aki egyoldalúan 7 napnál hosszabb éves szabadságra küldi a munkavállalót a fent említett értesítés nélkül, megsérti az éves szabadság törvényi feltételeit, ezért kockáztatja, hogy ezek a napok nem számítanak bele a munkavállaló éves szabadságkeretébe, tehát kénytelen lesz azokért újra rendes bért fizetni. Amennyiben azonban a dolgozó beleegyezik, hogy hét napnál hosszabb fizetett szabadságra menjen, tekintettel a nem mindennapi háborús helyzetre és a beleegyezésre (ezt a munkáltatónak érdemes írásban kikérni), nem várható, hogy a munkavállalót emiatt büntetés fogja terhelni.

Fontos kiemelni, hogy munkáltató azonban nem köteles a munkavállalót fizetett éves szabadságra küldeni, még a munkavállaló kérésére sem. A szabadságolás eldöntésének vagy megtagadásának joga a munkáltatót illeti meg. Elvárható azonban, hogy a jelenleg tapasztalt súlyos helyzetet és a dolgozók anyagi helyzetét a munkáltató a lehető legnagyobb mértékben figyelembe vegye és fizetett szabadság megadásával segítségükre legyen.

Fizetés nélküli szabadság:

Tekintettel a munkahelyi tevékenység általános tilalmára (kivéve a fent említett, létfontosságú szolgáltatások miatt mentesített munkahelyeket), és arra, hogy nincs kötelezettség a távollétért járó bérfizetésre, a gyakorlatban a munkavállalók amúgy is fizetés nélküli távolléten vannak, ezért a munkáltatónak nem kell proaktív eljárást tennie ebben az ügyben. Amennyiben az irányelvekben olyan változások történnek, amelyek lehetővé teszik a részleges vagy teljes foglalkoztatást, és a munkáltató gazdasági okokból érdekelt abban, hogy fizetés nélküli szabadságra vegye a munkavállalókat (ilyen volt a korona idején a munkanélküli segély), a szokásos jogszabályok alkalmazandók, amelyek meghallgatási eljárást és a munkavállaló beleegyezését írják elő.

Távmunka/otthonról történő munkavégzés:

Amennyiben az otthoni munkavégzés biztonsági és logisztikai szempontból lehetséges, a munkáltató elvileg követelheti az otthoni munkavégzésre átállást, amit a munkavállaló – jóhiszeműen eljárva – megtagadhat, ha például kis gyermekei vannak, akikre felügyelnie kell. A fentiektől függetlenül semmilyen szankció nem alkalmazható az otthoni munkavégzést megtagadó munkavállalóval szemben. A kivételes körülményekre tekintettel a munkáltatóknak azt tanácsolják, hogy a lehető legnagyobb mértékben, jóhiszeműen mérlegeljék az alkalmazottak távmunkavégzésre vonatkozó kérelmét, és célszerű előzetesen összefoglalni a feltételeket, a munkaidőt, a jelentéstétel módját stb.

Elbocsáthatók-e az alkalmazottak a munkából való hiányzásuk miatt?

A jogszabályok alapján tilos a munkavállalókat elbocsátani, ha távollétének oka a Polgári Védelem utasítása, beleértve azt is, ha a munkahely nem rendelkezik az előírásoknak megfelelő védett helyiséggel. Az ezzel ellentétesen adott felmondás érvénytelennek számít.

Amennyiben a munkáltató saját döntése alapján zár be az engedélyek és utasítások alapján egyébként nyitva tartható munkahelyet:

Azon a munkahelyen, amely a Polgári Védelem rendelkezései alapján működhet (a jelenlegi vészjelyzeti szabályok módosítása után), de a munkáltató saját okán nem nyitja azt meg, a munkáltatónak elvileg kötelessége megfizetni annak a dolgozónak az elmaradt bérét, aki hajlandó megjelenni a munkahelyén. Ezt munkaügyi bíróság előtt lehet majd érvényesíteni.

A munkáltatónak minden esetben meg kell egyeznie az alkalmazottaival, és a következő lehetőségek állnak rendelkezésére: 

• A már fent kifejtett szabadságolás.
• A munkavállaló fizetés nélküli szabadságra vétele, lásd fenn.
• Átállás részmunkaidőre vagy rugalmas munkaidőre, beleértve a munkakör csökkentését is, feltéve, hogy a munkavállaló ehhez írásbeli hozzájárulását adja.
• Indokolt és jogszerű okból és a rendes szabályok alapján elbocsáthatja a munkavállalót (beleértve a meghallgatás, az előzetes felmondás és a végkielégítés szabályait).

Az utasítások alapján a munkahely nyitva van, de a dolgozó fél bemenni. Jogosult fizetésre?

Ebben az esetben a munkáltató nem köteles bért fizetni mindaddig, amíg a távollétet nem szabályozza törvény vagy megállapodás. A munkáltató megkövetelheti az alkalmazottól, hogy jelenjen meg a munkahelyén, kivéve, ha a Polgári Védelem kifejezetten másként rendelkeznek, de megállapodhatnak például fizetett távollétben vagy a szabadságnapok felhasználásában.

Kisokos lakásbérlőknek és tulajdonosoknak az iráni rakétatámadások okozta károkkal kapcsolatban